看護師採用サイト制作
看護師採用・募集
紹介会社に頼らず、看護師を直接採用できる病院へ。
メディカルデザインは、看護師が病院へ直接応募してくる採用サイトと、その運用の仕組みをつくります。
はじめに
看護師不足が続く病院の採用担当の方から、よく次のような声を聞きます。
- 「年中募集しているのに、応募がなかなか来ない」
- 「ようやく応募があっても紹介会社経由で、コストばかりがかかる」
- 「せっかく採用しても、現場に馴染めずすぐに辞めてしまう」
採用サイトの制作だけでなく、応募の管理や効果測定も含めて、病院の看護師採用の進め方を見直します。
メディカルデザインが掲げる採用のゴール
ホームページやSNSの運用は採用活動の一部と考え、次の3つを目標に置いています。
- 看護師の直接応募数の増加
- 採用コストの削減
- 定着率の向上と離職率の低下
このページでは、これらの目標に向けてWebで何をするのかを、順に説明します。
採用活動のつまずきは、なぜ起こるのか
看護師の採用は、病院の規模や体制によって直面する課題が異なります。
まずは、自院がどの規模に当てはまり、採用のどの段階でつまずいているのかを整理するところから始めます。
病院の規模ごとに見られる実態
大規模病院（大学病院・基幹病院）
- 高度な医療を担う分、看護師に求められる業務負担が大きくなりやすい
- 能力や経験の差がチーム連携の難しさにつながる
- 忙しく緊張感の高い現場のため、5年以内に離職するケースも多く見られる
中規模病院（400〜600床程度）
- 比較的穏やかな職場環境だが、看護師のスキル差や自信の有無が現場に影響
- 組織力やチームワークが成果に直結する規模感であるため、配置や育成に工夫が求められる
- 小規模病院と比べると、離職率が高くなる傾向がある
小規模病院（400床以下）
- 大・中規模病院に比べて業務負担が軽く、働きやすさを感じる人が多い
- 一方で、その魅力が十分に発信できておらず、採用応募につながりにくいケースもある
採用フローの共通課題
医療に特化したWeb制作会社として、これまで数多くの病院の採用を間近で見てきました。よくあるつまずきを挙げます。
- 01募集段階
- 看護師不足により求人を常時出しているが、内容に変化がなく、他院との差別化が難しい
- 待遇や給与などが似通っており、求職者からは「どこも同じ」に見られがち
- 結果として、紹介会社への依存度が高まり、毎年数千万単位のコストが発生してしまう
- 02採用選考
- 面接や筆記試験が従来の形式のままで、応募者の能力や適性が見えにくい
- SPIなどの評価ツールを導入しておらず、採用判断の材料が限定的
- 03入職後
- 現場によっては看護師のスキル差が大きく、業務や教育の偏りが生まれる
- 一部のスタッフに負担が集中し、人材育成の継続が難しくなる
- 04対応の限界
- 配置で対応するも限界がある
- ミスマッチによる早期離職が起こりやすく、採用しても定着しにくい
- 教育にかかる負担が増すことで、既存職員の働きやすさも損なわれる可能性がある
病院と紹介会社の、採用体制の違い
多くの病院では、何年も前に作った採用ページが、更新されないまま置かれています。
一方で紹介会社は、看護師を集めて入職までつなぐために、次のような手を打っています。
紹介会社が実際に行っていること
- Web広告やSNSを活用し、多くの看護師にリーチ
- 応募者の希望条件を聞き取ってマッチング
- 応募〜面接〜入職までをシステムで一元管理
- 成功事例を蓄積し、次回以降の採用活動に活かしている
- お祝い金など金銭的インセンティブの提供（※グレーな側面も）
紹介会社は採用を「仕組み化」しており、この点では多くの病院より進んでいます。
採用が「数合わせ」になるとどうなるか
この違いを理解しないまま、「誰でもいいから来てくれればいい」「とにかく人数を集めたい」といった姿勢で採用を進めてしまうと、次のような問題が起こりやすくなります。
- スキルや価値観のミスマッチ
- 現場での連携不全や人間関係の摩擦
- 「ここじゃなかった」と感じた看護師の早期離職
辞めた分をまた求人で埋めることになり、採用コストと手間が膨らみ続けます。
病院ができる採用改善とは？
病院にできることは、2つの段階に分かれます。
まず、紹介会社が成果を上げている「採用の仕組み」を、病院側でも整えます（STEP1）。そのうえで、紹介会社には真似できない看護部の考え方や働く人の熱意を、ホームページで伝えます（STEP2）。
STEP1 紹介会社と同じ「採用の仕組み」を整える
採用広報の強化（ホームページ・SNS）
- 看護師向け採用専用サイトの構築
- サイト内ブログやSNSを通じて、病院の魅力や雰囲気を訴求
応募管理体制の整備
- 採用管理システムを導入し、応募〜面談〜入職までを一元管理
- 応募から面談までシステムで取りこぼさず対応し、ねらった人材を逃さない
効果測定と改善の継続
- ホームページのアクセス分析や離脱ポイントを可視化し、改善施策を実施
- 採用の成功事例を院内で共有し、次の採用につなげる
インセンティブ制度の導入
- 入職お祝い金や、交通費・住宅補助など合法的な制度設計を提案
STEP2 看護部の考え方と熱意を、病院から伝える
私たちは、採用のゴールを「入職した人が長く働き続けられること」に置いています。
看護師採用では、紹介会社に頼るうちに、その病院の看護部にもともとあった文化が崩れてしまっている例も少なくありません。
看護部を「作る・守る・育てる・つなげる」
これは、メディカルデザインの代表が掲げる、看護部づくりの基本指針です。
私たちは、人を集める施策と並行して、看護部の考え方を言葉にする作業も行っています。
ホームページで看護部の考え方を伝える
看護部が大事にしている考え方や、実際に働いた看護師の経験は、病院の中の人にしか語れないため、紹介会社には発信できません。
ホームページでは、これを次のような形で発信します。
具体的な施策の一例
-
配属先ごとの現在の看護師数・必要なスキルランク（A/B/C）を明示
→ 入職後のミスマッチを防ぎ、定着率の高い採用につながる -
実際にホームページ経由で入職した看護師へのインタビュー記事を掲載
→ 本人の体験談として読める -
「誰に来てほしいか」「なぜその人材が必要か」を明記
→ 病院側の採用の基準が求職者に伝わり、入職後のミスマッチを防ぐ -
看護部のビジョンや、部署ごとの特徴・人員構成の可視化
→ 入職後の働き方が分かるページ
何年も同じ内容の採用ページからは、その病院がどんな看護を目指しているのかが伝わりません。「うちにはこういう看護を貫きたい理由がある」という思いが、配属先の情報や先輩の体験談といった具体的な形で伝わると、共感して入職した人は定着しやすくなります。
メディカルデザインは、看護部の文化づくりも含めた採用の計画を、組み立てます。
まずは、お話を聞かせてください
「うちの採用、これでいいのかな？」「現場の雰囲気が伝わるページを作りたい」「紹介会社に頼らず、直接応募を増やしたい」
このようにお考えでしたら、まずは一度ご相談ください。
