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看護師採用・募集

紹介会社に頼らず、看護師を“直接採用”できる病院へ。

採用の主導権を取り戻す。メディカルデザインは病院の直接採用パートナーです。

はじめに

慢性的な看護師不足に頭を悩ませる医療現場。

  • 「年中募集しているのに、応募がなかなか来ない」
  • 「ようやく応募があっても紹介会社経由で、コストばかりがかかる」
  • 「せっかく採用しても、現場に馴染めずすぐに辞めてしまう」

そんなご経験をお持ちの病院も多いのではないでしょうか？

これらは決して一部の病院に限った話ではありません。
いま、全国の医療機関で「採用のあり方そのもの」が問われ始めています。

とはいえ、何から見直せばよいのか分からないというのが、多くのご担当者の正直な悩みではないでしょうか。

そのようなお声に応えるために、私たちメディカルデザインは、病院の看護師採用を根本から見直すサポートを行っています。

メディカルデザインが掲げる採用のゴール

私たちがおこなうのは、単なる「ホームページ制作」ではありません。
Web制作を通じて、看護師採用の仕組みそのものを見直すお手伝いをしています。

メディカルデザインでは、ホームページやSNS運用を採用戦略の一部と捉え、次のような目標を設定しています。

  • 看護師の直接応募数の増加
  • 採用コストの削減
  • 定着率の向上と離職率の低下

採用活動におけるこうした本質的な成果を、Webの力でどう実現していくか。
当ページでは、その考え方とアプローチをご紹介していきます。

採用活動のつまずきは、なぜ起こるのか

看護師の採用は、病院の規模や体制によって直面する課題が異なります。

「なぜ、うちでは採用がうまくいかないのか？」と悩むご担当者様にとって、まずは自院の立ち位置と現状を整理することが、改善の第一歩となります。

病院の規模ごとに見られる実態

大規模病院（大学病院 / 基幹病院）
  • 高度な医療を担う分、看護師に求められる業務負担が大きくなりやすい
  • 能力や経験の差がチーム連携の難しさにつながる
  • 忙しく緊張感の高い現場のため、5年以内に離職するケースも多く見られる
中規模病院（400〜600床程度）
  • 比較的穏やかな職場環境だが、看護師のスキル差や自信の有無が現場に影響
  • 組織力やチームワークが成果に直結する規模感であるため、配置や育成に工夫が求められる
  • 小規模病院と比べると、離職率が高くなる傾向がある
小規模病院（400床以下）
  • 大・中規模病院に比べて業務負担が軽く、働きやすさを感じる人が多い
  • 一方で、その魅力が十分に発信できておらず、採用応募につながりにくいケースもある

採用フローに潜む共通課題

私たちは、医療に特化したWeb制作会社として、さまざまな病院の採用活動を見てきました。
そのなかで、多くの病院に共通する「つまずきポイント」が存在しています。
以下は、実際の現場でよく見られる課題の一例です。

01
募集段階
  • 看護師不足により求人を常時出しているが、内容に変化がなく、他院との差別化が難しい
  • 待遇や給与などが似通っており、求職者からは「どこも同じ」に見られがち
  • 結果として、紹介会社への依存度が高まり、毎年数千万単位のコストが発生してしまう
02
採用選考
  • 面接や筆記試験が従来の形式のままで、応募者の能力や適性が見えにくい
  • SPIなどの評価ツールを導入しておらず、採用判断の材料が限定的
03
入職後
  • 現場によっては看護師のスキル差が大きく、業務や教育の偏りが生まれる
  • 一部のスタッフに負担が集中し、人材育成の継続が難しくなる
04
対応の限界
  • 配置で対応するも限界がある
  • ミスマッチによる早期離職が起こりやすく、採用しても定着しにくい
  • 教育にかかる負担が増すことで、既存職員の働きやすさも損なわれる可能性がある

病院と紹介会社──採用をめぐる構造の違い

現在もなお、多くの病院では、何年も前に作成した採用ページをとりあえず置いているだけという状態が続いています。

一方で、紹介会社は日々戦略を進化させ、応募者との接点づくりに注力しています。

紹介会社が実際に行っていること

  1. Web広告やSNSを活用し、幅広い看護師層にリーチ
  2. 応募者の希望条件を丁寧にヒアリングし、的確にマッチング
  3. 応募〜面接〜入職までをシステムで一元管理
  4. 成功事例を蓄積し、次回以降の採用活動に活かしている
  5. お祝い金など金銭的インセンティブの提供（※グレーな側面も）

このように、紹介会社は採用を「仕組み化」し、病院より一歩も二歩も先を行く戦略的な体制を築いています。この差が、採用成果の差に直結しているのです。

採用が「数合わせ」になるとどうなるか

こうした違いを理解しないまま、「誰でもいいから来てくれればいい」「とにかく人数を集めたい」といった姿勢で採用を進めてしまうと、次のような問題が起こりやすくなります。

  • スキルや価値観のミスマッチ
  • 現場での連携不全や人間関係の摩擦
  • 「ここじゃなかった」と感じた看護師の早期離職

結果として、再び求人を出し直すことになり、採用コストと労力ばかりが膨らんでいく。

いわゆる「採用の負のスパイラル」に陥ってしまうのです。

病院ができる採用改善とは？

では、病院ができる採用改善とは何でしょうか。

まずは、紹介会社が成果を上げている「採用の仕組み」を、病院側でも再現することから始まります。

そして、さらに紹介会社にはできない、「組織の魅力」や「熱量」を伝える仕掛けが大切です

STEP1　紹介会社と同じ“採用の仕組み”を整える

採用広報の強化（ホームページ / SNS）
  • 看護師向け採用専用サイトの構築
  • サイト内ブログやSNSを通じて、病院の魅力や雰囲気を訴求
応募管理体制の整備
  • 採用管理システムを導入し、応募〜面談〜入職までの動線をスムーズに
  • システムによる迅速かつ丁寧な対応で、ねらった人材を逃さない
効果測定と改善の継続
  • ホームページのアクセス分析や離脱ポイントを可視化し、改善施策を実施
  • 採用の成功事例を院内で共有し、次の採用につなげる
インセンティブ制度の導入
  • 入職お祝い金や、交通費・住宅補助など合法的な制度設計を提案

STEP2　病院だからできる、熱意を伝える採用へ

採用の真の目的とは「人を集めること」ではなく、「人が長く働き続けられる環境をつくること」です。

特に看護師採用においては、紹介会社に頼るあまり、本来その病院にあった看護部の文化が崩れてしまっているケースも少なくありません。

看護部を「作る・守る・育てる・つなげる」

これは、メディカルデザインの代表が掲げる、看護部づくりの基本指針です。

この4つが欠けたままでは、定着率の向上や離職率の低下は実現できません。

私たちがご支援するのは、ただ人を集めるのではなく、「自分たちが信じる看護のあり方」を再構築することでもあります。

「熱量」を伝える仕掛けが、看護部を再生させる

紹介会社にはできないこと。
それは、病院内部にある「信念・空気感・実体験」を、伝えることです。

では、どのようにそれを形にするか？

「基準 → 具体性 → 理由」のサイクルを、ホームページを通じて発信するのです。

具体的な施策の一例
  • 配属先ごとの現在の看護師数・必要なスキルランク（A/B/C）を明示
    → 入職後のミスマッチを防ぎ、定着率の高い採用につながる
  • 実際にホームページ経由で入職した看護師へのインタビュー記事を掲載
    → 実体験ベースで熱量と具体性が伝わる
  • 「誰に来てほしいか」「なぜその人材が必要か」を丁寧に言語化
    → 病院側の採用の基準が求職者に伝わり、入職後のミスマッチを防ぐ
  • 看護部のビジョンや、部署ごとの特徴・人員構成の可視化
    → 自分が働く未来をイメージできるページづくり

惰性で続ける採用ページでは、人の心は動きません。

「うちにはこういう看護を貫きたい理由がある」という信念と、その具体的なかたちが伝わるからこそ、人は共感し、定着するのです。

ホームページは、単なる採用ツールではありません。

病院の文化と価値観を言語化し、外に届ける戦略装置なのです。

メディカルデザインは、看護部の文化づくりも含めた採用戦略を、ゼロから一緒に設計いたします。

まずは、お話を聞かせてください

「うちの採用、これでいいのかな？」「現場の雰囲気が伝わるページを作りたい」「紹介会社に頼らず、直接応募を増やしたい」

そんな想いが少しでもあれば、まずは一度ご相談ください。メディカルデザインは、病院の採用に本気で向き合うパートナーです。